L'ordonnance donne une portée juridique à certaines clauses des accords dans des domaines ouverts à la négociation
L’ordonnance donne une portée juridique nouvelle à certaines clauses des accords dans des domaines ouverts à la négociation comme :
- L’apprentissage ;
- La qualité de vie au travail ;
- L’accompagnement social des mesures de réorganisation de service ;
- L’intéressement collectif et les modalités de mise en œuvre de politiques indemnitaires.
Si ces accords impliquent des mesures réglementaires et des clauses où l’employeur s’engage à réaliser des actions déterminées, l’autorité compétente doit faire connaître le calendrier d’application de ces mesures. Le texte prévoit également que les autorités compétentes et les organisations syndicales peuvent s’accorder sur d’autres domaines non listés. Cependant, les clauses de ces accords ne peuvent avoir une portée juridique.
Pour développer la négociation, les employeurs et les organisations syndicales pourront conclure des accords-cadres et des accords de méthodes. L’ordonnance oblige ces acteurs à négocier sur les plans d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus, si les négociations ont étés initiées par les organisations syndicales, alors les négociations doivent faire l’objet d’échanges formalisés notamment en matière de délais.
Les grands principes du régime antérieur de la négociation restent applicables comme le principe de faveur ou encore la règle du caractère majoritaire afin d’apprécier la validité des accords collectifs.
Le bloc de légalité, avec l’article L2251-1du code du travail, introduit le principe de faveur. Il permet à des textes de norme inférieure de se substituer à des dispositions légales sous réserve de comporter des stipulations plus favorables aux salariés, sans déroger à celles qui sont d’ordre public.
La loi aménage ainsi un espace pour la négociation collective et ses textes et leur laisse le rôle essentiel d’améliorer – et pas seulement de réguler – les conditions et les relations de travail, tant individuelles que collectives. Le bloc de constitutionnalité n’est pas concerné par cette circulation entre normes.
Le principe de faveur est une exception à la hiérarchie des normes mais ne procède pas à une inversion, puisqu’il ne prend effet que sous réserve du respect des dispositions légales qu’il permet de supplanter.
Ce dialogue social basée sur la négociation au plus près des agents concernés doit se développer et pour ce faire il va falloir que les nouvelles instances et les représentants du personnel au premier chef, s’engagent dans une autre forme de dialogue que celui de la seule contestation.
De même pour les chefs de services (au sens juridique du terme) il va falloir avoir une autre approche des relations avec les partenaires sociaux.
L'enjeu des nouvelles instances
Les accords de Bercy et la loi de 2010 voulaient renforcer les syndicats et surtout leur représentativité, mais il est clair que lorsqu’on regarde les résultats des dernières élections on peut légitimement se poser la question de la représentativité des membres élus présentés par les syndicats quand moins d’un électeur sur deux a voté. Toutefois, cette faible participation démontre s’il en est nécessaire que la forte communication des organismes publics qui avaient reçu la mission de promouvoir la démocratie sociale et la mise en œuvre du droit de participation des agents à la détermination des règles individuelles et collectives qui les concernent n’a pas su convaincre les agents publics de l’importance de l’enjeu.
L’apparition lors de mouvements récents de coordinations qui échappent au contrôle des organisations syndicales peuvent aussi inquiéter.
Les nouvelles instances doivent faire leur preuve et démontrer que leur existence n’est pas un leurre mais une assurance que le principe de participation n’est pas qu’un mot.
Il en va aussi de la crédibilité et de l’attractivité du secteur public sur un marché de l’emploi qui se tend de plus en plus.
Que propose cumeo pour atteindre ces objectifs?
Tout d’abord CUMEO propose bien sûr les formations des membres des comités sociaux, mais aussi de leur président :
- Une formation obligatoire de 3 jours pour les membres du personnel du CSA, CST, CSE ne siégeant pas à la formation spécialisée
- Une formation obligatoire de 5 jours pour les membres du personnel siégeant à la formation spécialisée en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail
- Une formation facultative de 3 jours en matière de fonctionnement du CSA, CST, CSE pour les membres représentants du personnel
- Une formation facultative de 1jour présider et animer son CSA, CST, CSE, pour les présidents et DRH
Si enfin vous appartenez au secteur privé, nous formons aussi les membres des comités sociaux et économiques.
Nous pouvons aussi vous accompagner au-delà des formations des comités sociaux dans le cadre de formation au dialogue social avec par exemple un parcours « dialogue social dans la fonction publique – aspects juridiques et relationnels » avec 3 niveaux (initiation, intermédiaire et perfectionnement), ou encore une formation « Droit syndical et instances de dialogue social » ou même « Conduire et structurer le dialogue social au sein d’un département médico-universitaire (DMU) »
